1989年，19岁的山西后生赵鹏带着高考“探花”的光环入学北大，就读法律系。4年后，这位天之骄子毕业，本想在改革开放下的商海中会当击水，但现实还是给他上了一课。参加了无数招聘会，面试了几十上百家企业，连工作的一点影子都没有。

也许他不会想到，这次痛苦的求职经历，已经悄悄在他心中种下了一颗改变世界的种子。18年后，2021年6月11日，赵鹏创立的BOSS直聘正式上市(NASDAQ:“BZ”)。发行价19美元，上市首日大涨95.79%，报收于37.20美元，总市值约150亿美元，是中国最大的在线招聘企业。

求职招聘可能是人一生中除“衣食住行”外绕不过去的第五大刚需，而在这个行业里，效率低下、信息不对称成为阻碍“才华”找到最合适“舞台”的痛点。曾有不少创业企业瞄准了人力资源领域，希望为求职招聘市场破局，但最终击碎这一桎梏的是BOSS直聘。

8580万认证求职者、3060万月活跃用户数（MAU）以及企业用户端的630万家企业，82.6%为中小企业——如此巨大规模的用户用实际选择将信任票投给了BOSS直聘。

BOSS直聘的投资方、红杉中国的沈南鹏这样评价：BOSS直聘是近年来少有的、在一个体量巨大的刚需行业中用数字工具创造出重要增量价值的企业。此外，红杉直言，BOSS直聘引领整个人力资源行业向更具正向价值的生态发展，这是这家顶级投资公司连续两轮下注的重要原因。

BOSS直聘做对了什么，让它不仅得到了挑剔的投资人的认可，还在企业用户中积累了良好口碑，同时，也成为众多个人求职者的必需品？BOSS直聘创始人、董事长兼CEO赵鹏指出：“我们坚信行业归根到底服务于人：通过帮助人的发展，促进人力资源更为合理地配置，为社会创造更大价值。”

说到底，就是“以人为本”。这么简单而正确的道理，却成为了一件难上加难的事。

招聘行业的最大痛点是什么？简单而言，就是求职者找不到工作，以及招聘者招不到合适的人才。正如BOSS招股书所言：“求职者和招聘者在黑暗中彼此擦肩而过，呼唤着一个新的平台能为他们带来前所未有的效率。”

除了这两个主要问题，在线招聘行业还有一些多年难以解决的顽疾：功能单一、头部效应、人才不匹配、网上信息真假难辨。

为此，赵鹏将BOSS直聘定位为一款“直聘模式”的产品——以移动端为核心、以智能匹配为基础，让求职者与企业端用户进行线上直聊，提升企业招聘与个人求职效率。

那么，赵鹏是怎么带领BOSS直聘践行“以人为本”的？他又是怎么能在打造直聘模式，在B、C两端提高效率的同时，解决招聘行业众多的问题？

正如红杉中国合伙人郭山汕所言：“在投资BOSS直聘的时候，我们相信它不仅是中国招聘领域的破局者，在世界范围内也具有独特的创新性。BOSS直聘通过技术和模式创新，大幅扩大了传统网络招聘市场的空间，用以人为本的情怀重塑了这一古老行业的供需连接方式，为才华和舞台搭建了一个平等高效、双向选择的桥梁。我们很高兴看到，BOSS直聘在过去七年里通过高质量的产品服务创新和迭代，不仅在企业用户中积累了很好的口碑，而且也成为众多个人求职者的必需品。”

在线招聘，繁荣背后有隐忧

2010年，时任智联招聘CEO的赵鹏离开刚刚扭亏为盈的公司。由于和智联签有竞业禁止协议，赵鹏先去做了三年TMT行业投资人。多年积累的第一手管理经验帮助他建立了对创业的深入理解和价值判断，投资人的身份也使得赵鹏能够暂时从一线脱身出来，以更宏观的视角来审视招聘行业存在的问题。

以规模来说，在线招聘行业可谓一个庞大的赛道。

据招股书，受益于中国庞大的人口和城市劳动力基数，招聘服务市场在2020年营收总计达到约1708亿元人民币，而且受中国经济继续高质高速增长、城市化率不断提高、年轻一代跳槽频繁等因素影响，中国招聘服务市场的总值预期还将继续快速增长。

更重要的是，招聘行业很早就摸索出了互联网时代的生存之道。智联招聘、前程无忧、中华英才网等等，这些成立于PC互联网时代的在线招聘网站，不仅撑过了一次次行业泡沫和经济危机，而且老而弥坚。

新的在线招聘模式也层出不穷，发展出分类信息招聘、社交招聘等多种商业模式和在校生招聘、兼职招聘等多个细分赛道。按照BOSS招聘招股书的估计，至2020年中国线上招聘的渗透率已经增至24.8%，形成了一个年产值几百亿甚至上千亿元的行业。

然而，在线招聘行业繁荣的生态却难掩一些积攒多年的顽疾。

首先，传统的在线招聘网站同质化严重、功能有限，招聘者发布招聘信息和下载简历，求职者上传和投递简历，双方缺乏丰富的信息交流，特别是求职者往往应聘后就石沉大海，无法根据招聘企业的反馈对自身加以改进。

同时，传统的搜索引擎只能让人才金字塔的塔尖浮出水面，而广大的蓝领求职者和中小企业，这些“沉默的大多数”却长期被忽视。

而且，传统的招聘过程严重依赖人力资源部门，直接的用人领导却未能充分参与。随着很多岗位分工的越发精细，让领导直接参与招聘，把最精微的岗位需求说出来，获得最贴切的人才，成了用人单位越发迫切的刚需。

此外，很多网站缺乏对用户隐私的保护，获得权限的企业可以批量浏览甚至下载简历全文。互联网本来就是一个陌生人社会，为了获得用户数据，骗子公司横行，假信息泛滥，很多隐私数据被肆无忌惮地贩卖。

作为资深人才专家，看到这些问题的赵鹏迫不及待地想要回到招聘行业，同时移动互联网的普及，使他看到了解决上述痛点的可能。

垂直招聘，用连接消除信息差

2013年，当竞业协议解禁，赵鹏得以重返招聘行业时，他发现这里已经挤满了人。不仅综合类平台早已巨头林立，各个垂直赛道也纷纷生长出来。

当一个行业渐入红海的时候，就要向垂直方向发展。通常意义的“垂直”就是选择一个细分赛道进行深耕，服务更具体的人群或应用场景。比如，在招聘行业，就发展出了瞄准互联网人群的“拉勾网”，城市服务业者的就职平台“51米多多”，服务特定地域人群的地方人才网站或者解决兼职需求的“兼职猫”等等。

然而，赵鹏却发现了另一种意义上的垂直，一种从上到下打通招聘流程，颠覆原有招聘社交形态的垂直。

智能手机的普及提高了用户与互联网设备之间的交互程度，在线社交也从在社交网站发帖发展到随时随地的即时通讯。

用户习惯的改变为在线招聘行业指出了一个新的可能。2011年领英的上市也让中国的招聘行业看到了社交招聘的巨大潜力。于是，为了以新型的社交形态切入在线招聘行业，赵鹏做出了第一个尝试：看准网。

“看准网”不仅提供雇主的基本信息，还允许用户从工资福利、工作条件、职业发展机会、业余时间和工作满意度等五方面综合评价雇主，用户还可以在“看准网”上匿名分享面试信息。这些功能使得求职者能够及早获得一些雇主信息，以免“入错坑”。

看准网只是赵鹏的小试牛刀，真正直面在线招聘行业痛点的产品还是打出了“直聘模式”旗帜的BOSS直聘。

直聘模式，找工作跟老板谈

什么是直聘模式？BOSS直聘有三大核心：“移动+直聊+智能匹配”。

首先，无论是看准，还是BOSS直聘，都是移动原生的，没有PC互联网的历史包袱。这样的好处是在界面和功能设计上可以直接瞄准移动用户的应用场景和使用习惯，用户能获得更切合的使用体验。

而最切合移动用户社交特点的功能正是“直聊”。

在直聊模式下，用人领导和求职者直接在线聊天。聊天交流可以跳过漫长的投简历、筛简历等环节，甚至一部分面试，通过简化流程提高了双方的效率。聊天虽然形式随意，但是沟通充分，既能让老板完整地表达出自己的需求，同时细致地考察求职者的能力，也能让求职者快速获得反馈。这些反馈有助于求职者了解自己的短板，从而迭代、进步。

直聘模式还给了简历中缺乏亮点的蓝领求职者、大学生求职者“毛遂自荐”的机会。这些往往被传统招聘搜索引擎所忽视的人群，可以通过直聊模式主动寻找自己心仪的BOSS沟通，增加曝光度。其中不乏一些沉默的“宝藏少年”，能够借机脱颖而出，把命运掌握在自己手里。截至 2021 年 3 月31 日，在BOSS直聘的8580万认证求职者中，蓝领用户和大学生用户分别占到28.8%和16.2%。

BOSS直聘的直聘模式变得广为人知的，还是“找工作跟老板谈” 这句广告语。

智能匹配，精准筛选有效信息

2018年俄罗斯世界杯期间，一则以“找工作，直接跟老板谈！找工作，上BOSS直聘！升职，加薪！升职，加薪！升职，加薪！”为内容的广告，在央视世界杯转播的中场休息时段反复播出。

世界杯后BOSS直聘也延续了重金投入的广告投放策略。《神盾局特工》主角汪可盈、“神奇女侠”盖尔·加朵等先后成为BOSS直聘代言人。

为什么是世界杯、神盾局特工和神奇女侠？

原来，BOSS直聘的相当一部分用户是程序员群体，足球和科幻正是程序员们的两大乐趣，汪可盈和盖尔·加朵两大“科幻女神”在程序员群体中有广泛的号召力。投放世界杯广告和请明星代言看似盲目烧钱，背后其实是大数据描绘出的精准用户画像早已帮助BOSS直聘锁定了程序员这个群体。

那年世界杯之后，BOSS直聘的数据翻了一倍。

BOSS直聘的数据能力并不仅仅能助其挖掘潜在用户。依靠海量的多维度大数据和强劲的AI算法，BOSS直聘打造出精准的智能匹配技术，能够批量筛选信息，将有用的职位信息发送给求职者，也把有效的求职者推荐给企业，为双方节省大量搜索时间。

BOSS直聘的海量数据一方面来自于其庞大的用户基数，同时还来自于用户行为。用户每次点开和关闭职位、每一次投递简历、每一次分享联系方式、每一次安排面试，都能帮助BOSS直聘积累数据、优化算法。强大的算法带来良好的用户体验，培养出忠诚的用户群体，又吸引了更多用户使用，产生更多数据，从而形成正反馈。

在此基础上，高度智能的AI算法甚至能帮助BOSS直聘构建职业发展知识图谱，按照不同年龄段人才专业技能、职业结构的变化和地理分布找到人才职业发展的规律。BOSS直聘能够服务蓝领群体，也是因为积累的数据和算法为赵鹏精准把握行业动态提供了认知基础。

科技实力不会自己凭空长出来，背后一定是大量工程师群体持续的研发和优化。招股书显示，截至2020年12月31日，BOSS直聘拥有902名研究及开发人员组成的团队服务负责智能匹配、风控技术及相关职能，占总员工数的26.6%。BOSS直聘2020年研发支出为5.1亿元，占收入的26.4%，高于互联网行业平均水平。

此次IPO后，BOSS直聘还将持续加大在求职招聘科技基础设施与研究上的投入，升级人工智能等有关招聘服务的技术能力；增加对新产品、新服务的投入，服务更多地区与不同类型的用户。

依靠独特的直聘模式、精准的智能匹配算法和果断的营销投入，BOSS直聘获得快速发展。招股书显示，2020年，BOSS直聘的营收为19.4亿元，同比增长94.7%；2021年第一季度，BOSS直聘营收为7.9亿元，同比增长179.0%。

以人为本，铁臂团队线下验真

用户选择BOSS直聘不仅是因为好用，还因为可靠。BOSS直聘同时依靠线上的AI技术和线下的筛选团队为职位信息验真。

链家和贝壳找房做真房源、楼盘字典的打法，几乎终止了房地产中介行业假信息横行的乱象。与之类似，BOSS直聘也组建了一支线下铁臂团队，来确保应聘者看到的职位、公司、人的真实性。当收到求职者投诉或者系统监测到可疑的企业行为时，团队会实地走访，看看这个企业的实际办公地点到底在哪。

线上， BOSS直聘的安全系统对企业用户的使用行为要求严格，自上线起就要上传营业执照和招聘证件，风险挖掘算法24小时不间断监测用户数据，捕捉高风险行为如虚假广告、传销和勒索隐私数据等，对威胁及时做出响应。而众多求职用户，不仅注册时需要完成手机验证过程，而且如果使用中被系统监测到可疑行为会被列入黑名单，将职位信息复制为自我介绍的行为也会被系统打回。

线上的AI算法和大数据系统同线下团队一起，构建起防火墙，把BOSS直聘培养成值得信任的招聘平台。

除了保证信息的真实，在线上招聘中，求职者要保护自己隐私长期以来也是一件困难的事。一方面，他们希望更多的企业能看到自己的经历并从中发现亮点，但是同时，他们又不希望少数别有企图的人滥用自己的隐私数据。

在BOSS直聘上，求职者可选择性地对企业端用户开放信息，也只有经求职者确认许可后，企业端用户才能访问求职者联系方式和完整简历。这样的功能设计帮助求职者扭转了长期以来在招聘平台信息博弈中的被动局面。

坚持做难而正确的事，有媒体把BOSS直聘称为“招聘行业的贝壳找房”。无论是房产中介，还是打工人，每一个努力工作的人，都值得被认真对待，并得到更好的服务。