来源:经理人传媒旗下《经理人》杂志，专栏作者：程良越

孙正义的愿景基金跌落神坛，阿里的创富神话成为绝唱，巴菲特摔成了“巴韭特”……疫情之下的2020年，全球资本市场开起了“过山车”。在这一轮“龟兔”赛跑中，昔日如同“兔子”般的资本大佬们，为什么纷纷败下阵来，输给了“乌龟”？这对我们的家族企业与财富传承有何启示？

深圳市乐博学坊咨询有限公司，结合近年传承管理咨询实践，从使命价值、教育文化、财产计划等三个面向，概括性的揭示了中国家族企业与财富传承管理面临的问题与挑战。

第一道坎

使命价值是显著门槛，也是最大挑战

在长三角的一次家族企业传承辅导现场中，面对“不肖之子”，企业创始人感到束手无策：“我企业马上就要做到100亿了。不听话，看你还想不想要？”

无独有偶，在珠三角的一次企业家拜访活动中，“辉煌粤商”兴奇集团董事长陈传奇先生，指着佛山市兴奇大厦旁的一条街道告诉我们：改革开放以来，就在这条大街上，多少有钱人已走向没落。

家族的价值观和使命愿景，决定了继续保持企业为家族所有的性质是不是正确的行为。如何希望实现企业与财富业绩的优化和家族的和睦，在探讨家族承诺的过程中，家族对以下两个问题必须给出肯定的答复：第一，家族是否愿意继续保持建立在经济和社会收益基础上的家族所有的企业性质？第二，家族是否愿意或能够承担所有权产生的责任？

乐博咨询公司在传承管理咨询实践与研究中发现，对于这两个我们常常将此概括为“过一把隐死，还是过‘窄门’求永生？“的传承管理核心问题的回答，各不相同。然而，绝大部分中国家族企业对于第一个问题的回答是肯定的，但对于第二个问题的回答却显得十分的暧昧。

所有者责任，是中国家族企业走向没落的极大隐患

在财富传承与企业接班过程中，乐博咨询公司研究发现，中国家族企业两代人对所有权所面临的挑战，仍然缺乏有实事求是的把握和认知。在很多情况下，企业下一代或家族的姻亲，甚至企业创始人自己也不能很好地理解，随着家族企业的不断发展而出现的越来越多的需要与挑战。在企业家族内部，看不到或基本不重视家族成员个人发展的需要和请求，是一个非常普遍的现象。

如何鼓励家族成员参与基于核心价值观、家族企业理念和未来前景等对家族意义重大的家族承诺探讨活动的过程中来，让装在企业创始人个人头脑中的价值观和目标，成为家族共同的价值追求，以及家族制定经营策略的一个重要因素？仍然是中国家族企业传承管理过程中最为普遍的一种缺失。

如果这种的状况不能得到彻底改观，中国家族企业与财富传承之路仍很坎坷。在未来5-10年，不少家族企业走向没落甚至死亡的现实挑战依然严峻。

价值传统：走出“拿来主义”舒适区任重道远

对于中国家族企业来说，家族传统是一个古老而又极其年轻的话题。在上下2000年的历史长河中，家族传统在企业与财富传承管理中的强大作用，并没有得到中国家族的高度重视。

今天的中国家族企业，是在“创办企业虽枯燥无味但却可以带来大笔稳定收益的时代”成长起来的。大多数创一代企业家，凭借个人的意志努力，在“拿来主义”的舒适区里一待就是几十年。2020年，突如其来的柯维（Covid-19）疫情，彻底打破了这种态势。企业核心能力的培养、开发和可持续性发展，成为中国家族企业再发展的基本共识。活着并创造未来的企业特殊战斗力，既表现为一次“回归零”的心态，又表现在向战略专家或业务专家转型的力度上。这是企业传承管理的基础。

然而，“知道”了并不等于能“做到”。对家族企业与财富来说，传承意味着一个特殊的家族为一个特殊的事业主体所做的特殊贡献。如何基于包括家族姓氏和传统在内的特殊价值，打造家族企业独特的品牌或特殊经验模式，并确保其一代一代的延续下去？仍然考验着中国企业家两代人的智慧。

关系资产：传承、长期投资与维护同样艰难

擅长交际、拥有丰富的人脉、充分利用人脉资源，这是成功企业家族的基本特征之一。从这个意义上讲，家族特殊资产就是关系资产。但这并非仅仅表现为政界或监管领域的人脉资源，而且更表现为家族为一个强大商业网络的形成，而开展符合“人脉法则”的长期投资。

虽然不同文化背景之下的人们，对人脉的开拓和运用有着不同的理解和看法，但是人们对人脉的开拓，有着相同的原则。

与很多秘密的商业方法一样，没有哪个家族和团体随便透露，他们大都以秘密的方式传承给下一代。这里的关键是，一代已有的人脉是否可以轻易传承给下一代？

乐博咨询公司的观察是，面对复杂的政治文化环境，家族人脉传承和长期投资与维护同样艰难。因此，家族人脉是中国家族企业传承管理中，一个不小的风险点。

第二道坎

开启人才禀赋型创富时代

重庆的力帆家族“魂断汽车梦”，可以说是2020年末中国家族企业传承管理界，最令人痛心疾首的事件。

在对此事件的研究中，乐博咨询专家团队观察到了一个值得中国企业家深思的痛点：作中国第一代企业家的一个缩影，尹明善老先生于2017年，在他79岁时宣布正式退休之后，三年过去了，在力帆集团内部，人们还看不到企业接班人的影子。

从财富积累的逻辑分析，市场经济发轫初期，一些胆子大、敢行动的人，因为成功赚到了第一桶金，而走上了经商创业的道路。紧接着，大量的商人开始消失，但是总有部分企业，开始转而依靠优质的人力资源禀赋，掌控特定产业领域的技术创新，并持之以恒地坚持以创新手段构筑家族事业独特的价值优势，从而进入财富平稳扩张的战略格局中。

然而，在这个养育方式陷入空前危机的年代，这绝非易事。因为所谓“人才禀赋型创富”，是建立在企业人才团队的打造基础之上的。对家族企业来说，这意味着对未来的家族领导人培养提出了更高的要求。

改革开放40多年，旧的教育理念虽然正在开始解体，但是在新的条件下探索新的教育理念，是每一个家长，尤其是企业家为代表的财富家族面临的挑战。

养育关系：需要一场革命！

乐博咨询公司研究发现，包括家族企业在内的中国财富家族教育理念的重构，受到三个方面的冲撞与拉扯：我们的教育文化传统、被导入西方传统教育的中国学校教育，以及西方现代教育的理念。

就我们的教育文化传统而言，“粗暴、专横、压抑”的特性，在许多财富家族中仍以“社会化、物质化、简单化”的工具理性标准所再现。以创造财富能为孩子营造良好的生活环境、学习条件而自居的企业家父母们，常常要求孩子给予这样的回报：“听话”、“感恩”，并严格按照父母设定的道路前行，以满足父母设定的所有理想化要求。

但是，另一方面，他们的确利用自身创造巨大财富的有利条件，将子女送去国外接受教育，以期通过最优质的现代教育资源，培养子女独立思考、沟通、创造力以及领导力等各方面的能力。即便如此，他们又无法真正摆脱，对20世纪初传入中国的赫尔巴特式“保守”教育的认知，而将教育的责任全部推给了学校的知识灌输。

这就是今天的孩子，尤其是财富家族的下一代，为什么面对“越多的爱，越多的物质，却带来越来越严重的副作用”的根源所在。

正如美国养育革命先锋人物、斯坦福大学前新生教务长朱莉•利思科特－海姆斯指出的，孩子的问题根源不在孩子身上，而在于父母错误的养育方式。

包括家族企业在内的中国财富家族的养育方式，需要一场彻底的革命！

建立章程：传承管理的“初啼之痛”

近年来，出现在中国一线财富家族传承管理实践领域，最为“经典”的场景是：聘请一名律师，或是由所有者自己的律师，为家族企业有目的性地设计出信托财产并起草一份股东协议书，以阻止持不同意见的家族成员挑战主要的所有者的控制。然后，再将家族资产慢慢地装进这个精心设计的信托架构……

我们非常欣喜地看到，自“2015中国家族办公室元年”以来，一些先知先觉的企业家们开始开启了“制度化传承”的按钮。

然而，乐博咨询公司的研究与观察认为，这只是中国家族企业与财富“制度化传承”的一声初啼。在复杂的家族企业与财富体系中，所有权可能只是间接的，也是较难厘清的。将家族财产交由“受托人”来管理，让少数几个受托人拥有决定公司命运的终极权利的通常做法，其最大的挑战是“托管会”的制度化设计与执行。因为在许多情况下，设计这种财产托管架构不只是为了减少纳税或保值增值，更是为了不让家族情感纠纷破坏家族企业与财富的传承与管理。

缺乏科学的传承管理制度化体系建设，仍然是中国家族企业百年传承最为根本性的问题。怎样建立以家族管理章程为主线的制度化传承管理系统，是缺乏契约文化基础的中国家族企业永远的痛。

维护期望：一种“富有而成功者”的奢侈

伴随着财产继承的二代，他们所得到的安慰和挑战并存。

一种极端且较为普遍的情况是，富有而非常成功的企业创始人，常常给子女留下很深的阴影。这给传承管理的专家以及正在交接班的企业家两代人带来了极大的挑战。

在有着十几年的企业接班人顾问实践经验的乐博咨询公司，常常看到这样的一种现象：在以权威和角色等级为基础组织起来的企业内部，创始人既定的成功模式，往往压得年轻的家族成员喘不过气来。他们根本没有表达自己新想法或内心抱负的机会。

这种现象，同样也发生在未成年的企业家下一代成长过程中。由于企业创始人把大部分的精力放在了创业上，对家庭的事务关心甚少，子女们除了长期生活在庇护中，基本失去了自由选择的动力和平等对话的机会。长期远离了充满紧迫感的现实世界，使得不少企业家的子女形成了“自卑而又充满优越感”的心理缺陷。

如何让下一代驶离父辈成功而强势的阴影，挑战父辈成功的模式，是家族企业两代人共同面临的一道传承管理之坎。

接班人计划仍是传承管理服务的重点

父母取得的成就、与生俱来的天赋、习得的专业技能、辛勤工作的能力素养，以及所获得的经济机会和个人运气，是下一代成功接班应该具备的条件吗？对这一问题的回答，正深深地困扰着家族企业继承人的成长历程。

对于家族企业接班人成长过程中，需要探讨的一些最重要的问题，如：接班人是否设置了自己成功的标准和目标；接班人是否在围绕挖掘自己的天赋，探索和追求激发属于自己的事业方向，创造出属于自己的有意义的工作……等等，没有得到基本的支持。

没有明确的接班人计划，缺乏科学的接班人培养机制，是中国家族企业普遍存在的问题。然而，现实的情况比人们想象的还要差。这从另一方面也折射了传承管理服务的需要重点所在：接班人计划。

第三道坎

如何让财富点燃家族百年传承的薪火？

一次，一位A公司的创始人，带着他的妻子和年满25岁的儿子来到我们的传承管理私房课堂，表达了一个强烈的愿望：帮助他解决儿子主动接班，投入到家族事业的进一步发展中来。

他说他儿子的愿望是，准备变卖父亲企业的全部财产，然后到浙江最美丽的一个地方去，买一片地，盖上几栋别墅，多讨几个老婆生儿育女……他说，在他儿子看来，父亲所创下的财富已经足够他们几代人享用的了，为什么还要像父亲那样去经营企业，做得那么辛苦呢？父辈们创造财富，不就是为了下一代享受的吗？

家族财产计划是一项刺激情感的工作，涉及家族很多人的希望和抱负。有时候企业家们必须做出艰难的选择。

乐博咨询公司结合近年来的传承管理实践，总结中国企业家族财产计划的基本态势，可以用这样四个关键词来概括：简单直接、逃避拖延、一厢情愿、轻视过程。

简单直接：如何做到既“正确”又“公平”？

近几年来，包括一线企业家族在内的不少中国企业家，先后开启了自己的家族企业和财富传承。他们有的极其自负地私下做出决定，笃定自己能“公平”地将企业的所有权和家族财产分配给子女，并确保家族的财务安全。有的则直接请来律师或金融机构，不加分析子女个人意愿和条件差异地，强行将他/她们置于一个自认为“正确”的家族财务结构下。由于忽视了传承管理一个最基本的准则：企业传承与财产计划，是一个以企业控制权传递和家族财务安全为中心的两个不可分割的同一过程。结果无意之中，对家族和睦与企业发展造成了巨大破坏。

逃避拖延：家族薪火无法靠别人点燃

关于家族财产计划，最困难的是何时开启计划程序？不少企业家在按下家族这一按钮时，面对困难的感情冲击，便选择掉头逃避。

怎样将自己亲手创造的事业传奇一一应当特别补充一句：“这也许是家族多少代人都没有过的传奇”一一传承下去？企业家们往往束手无策。因为，企业家们的人生传奇，除了物质财富，还有企业哲学、道德风范、社会价值观和工作伦理等等。再完美的财产计划书，都不可能将企业家的哲学和梦想传承下去。企业家必须在自己的有生之年，亲力亲为，在启动“财产计划”的同时，亲手点燃家族的百年传承薪火！

一厢情愿：企业不是随意挤奶的家族母牛

对于企业家来说，企业不只给你带来欢乐，它也要求你倾注才华。因此，它不是可以留给孩子们和亲戚们随意挤奶的家族母牛。它不应该留给没有能力或者不愿意管理企业的接班人。

企业家必须在余下的月岁里，仔细、客观地评估和分析，你的子女们在“能力、意愿、兴趣、动机、贡献度”维度的真实表现，以及各种财产的差异、家族目标和价值观念。然后，再认真地制订一个计划，以确保一旦你真的离开了公司（不管是什么原因），能让真正能干的接班人来接管。继承人的财务表现应该反映他/她们个人的能力和运气。如果强迫他/她们接受同样的财务处境，你会毁了家族的和睦。

轻视过程：你馈赠的不只是财富

将财富和权力作为礼物，适宜地馈赠给下一代，会给企业家的生命带来新的复兴。这是一个考验企业家传递爱的过程。企业家们必须精心规划，万无一失地开启这个过程。因为，当家人们拆开你遗嘱的时候，你是没有机会做出任何解释的。

创造家族企业遗产的真正挑战，不只是构建坚实的家族财富刚性结构，更是家族如何以价值观和文化为基石，以家族一致认同的结构、流程和规则的相互依存为保障，构成家族与生俱来、又缺一不可的特质要素，以支撑家族长期而深远的信仰。

“传承”是建立在一个“家族组织”基础之上的系统行为。换一句话说，成功的家族企业与财富传承，是一个必须精心计划和细心管理的战略进程。在家族发展的过程中，家族作为一个“社会组织”，必须有明确的与“文化、事业、资本、决策与管控、问题解决机制”等五个关键变量有关的计划和政策的制定与执行。而贯穿其中的是家族独特而持久的价值优势。